【再放送】【愛は勝つ】1,000人以上雇用した経営者が語る、部下育成のポイント【経営論】：（アニメ動画）第235回

【再放送】【愛は勝つ】1,000人以上雇用した経営者が語る、部下育成のポイント【経営論】：（アニメ動画）第235回

[音楽] ママいつものお願いあらいらっしゃいて 分かりやすく元気ないわね今日はいつも 一緒だった新人君もいないのねそれがさ ちょっと今新人君と気まずくなっちゃって てさあんなに仲良くたのに何があったのよ 今日は新人君が仕事でちょっとしたミスを したんだよいつもなら軽く注意して後に 引きずるようなことはないんだけど今日は 僕が忙しくて気持ちに余裕がなくてつい きつくいっちゃってそしたら新人君も気を 使って話しかけてこなくなっちゃってさ うーんそんなことがあったのね僕も そろそろ昇進するかもしれないんだけど 今日のことで今後部下や後輩が増えた時に 自分がいい上司になれる自信がなくなっ ちゃったよなるほどねそういえば私の ソウルメイトの学長も昔このカウンターの 隅で1人頭を抱えながら悩んでいた時期が あったわねえ学長も部下の育成に悩んでた 時期があったのあったわよなんなら自分の ことよりも悩んでたわよきっとリーマン君 の悩みの解決のヒントになると思うから 今日はこれを見て学んでみたらどう愛わ かつ1000人以上雇用した経営者が語る 部下育成のポイント人間関係で大切なのは 結局のところこれなのよこんにちはりです それではね今日も元気勉強していきたいと 思います今日のテーマこれですね愛はかつ 1000人以上雇用した経営者が語る部下 育成のポイントとこういうテーマでやって いきたいと思います質問いただきました 31歳の会社員ですいつもありがとう ございます年齢的にそろそろ係長への昇進 が見えてきました係り長になると部の育成 という新しい課題が出てくると思います 後輩との関係は悪くありませんが上司とし て彼らを育てるとなるとどうやって接した ものか不安もあります部下の育て方につい て学長の経営者としての経験から何か アドバイスをいただけないでしょうかこう いう質問いただいたんでね解説していき たいと思います結論からね先に言うと部下 の育て方についてはね僕もね本当にね たくさん苦労してきたんですねこの動画で ね詳しく話してるんですけど1番大切な ものはどれとお金スキルどと愛何か1つ 足りない社長の話この動画で解説してき てるんですけども部下との関係が悪すぎて ね社長なのに会社を追い出されたことも あるぐらいっていうね社長もう会社に来 なくていいですすてね幹部に言われて しまったりとかそういったこととかもあっ たぐらいなんですけど本当にここについて はね苦労してきました自分が稼ということ 以上に本当に難しかったですこの人の部分 っていうのがねそんな僕のね部下育成に 関する結論は愛こそ全てていうねそういう ことです ね200万人を超えるチャンネル登録者の 方を前にこれを言う恥ずかしさっていうの をねもう分かってください皆さんだけどね 本当にそう思ってるんですよそういうわけ でねこの動画では部下後輩の愛し方の ポイントを3つ解説していきたいと思い ます実際に会社を経営してね1000人 ぐらいは雇用してきてで本当にたくさん 失敗して思考錯誤する中で見つけた答えな んで是非参考にして欲しいと思います解説 ねいきたいんですけど部下の育て方 ポイント3つですね大事なのは大前提とし て愛だよってことですよね突然ねそう言わ れてもいや愛って言われてもみたいなね どうすればいいのっていうそうなる人多い と思うんですけどそんなね愛を知らない皆 さんに部下を愛するというのはどういう ことなのかっていう3つのポイントに絞っ て解説していきたいと思います1つ目です ねまず大事なのが目標の共有なんですね ここがねまず大前提とし番大事なんですよ 星の王子様を書いたねサンテグジュペリ さんはこんなこと言ってるそうですね愛と はお互いを見つめ合うことではなく一緒に 同じ方向を見つめることであるとこういう 風に言ってますねすごくいい言葉だと思っ てるんですけど大切なのは無段血筋する 部下とか日法作成を拒否する部下とかこう いう部下とね見つめあって素直におしり できなくなるってことではなくって部下と 共に同じ方向を見つめることってのが すごく大事なんですねでそのためにはまず ねどっちの方向見つめるのかつまり目標 ですね自分たちはどこへ向かってるの かっていうこう目標とかゴールってのを 共有しておく必要があるんですねこういう ことを最初に共有しておくことでトラブル が避けられるんですよチームで目指す目的 地はそもそもどこなのかとかチームであり 会社であったりとかでその部下にはどんな 役割を担ってもらうのか期待してるのか チーム内での助け合いとか個人の業績に ついてどう考えるのかチーム全体でを考え てるのか個人の業績というものを評価する のかもしくはこのチームでは何が評価され て何が評価されないのかっていうこれらを きっちり共有しておく必要があるんですね この目的地ここがねそもそも論で一致させ てないともうそれはそれは悲惨なことに なるんですね目的地をまず一致させて どんな役割を担ってもらうのかを伝えてで このチームでは何が評価されて何が評価さ れないのかっていうのを伝えるっていう 仕事においてコミュニケーションを取 るっていうのはこういうことなんですよ 無駄な飲み会をしたりとかおしりを たくさんしたらこれがコミュニケーション だプライベートまで踏み入って聞くとか そういうことじゃないんですよねまそう いったことも江波は大事なのかもしれない ですけどで実際会ったことない人とチーム を組んだとしてもこの部分の共有が ちゃんとできてたらうまくいくんですよね 目的地の共有とか目的地の一致ってのが できてないとうまくいかないわけですね 例えば会社経営者だったらそもそも社長の ビジョンこの会社は一体何の目的でどう いうとこに行くのかと社長の価値観って いうのは一体どういうものなのかとそれを ちゃんと示してそれに会う人を採用すると かチーム運営であればチームの目標ですよ ねこのチームの目標に合う人で結成するっ て方が本当は大事なんですよねそもそも 目的地から違ってたらどれだけ話し合って も意味がないんですよ俺は海に行きて みたいいや山が最高だとか言ってね それぞれが好きなところへ行くっていう方 がお互い幸せなわけでこの目的地が一緒だ からあじゃあ装備は何がいるよねとかどう いうルートで行こうかとか割分担こういっ たことが大事だとかあそこに行くんだって いう目的地がきちんと一致してるからそう いった話し合いができるわけじゃないです かでもここがもうそもそも論でずずれて たらどれだけ話し合ったとしてもおかしな ことになってしまうんですよねでまずここ ができてないチームとか会社が多いって いう印象でかつての僕もこの状態と例えば ですけど採用ね求人募集かけて応募してき た人に対して雇って欲しそうだしなんかは 断るの可哀そうだしとか言ってねとにかく ね人を採用しちゃったもんだから俺は 楽しい仕事がしたいって言ってる人もいれ ばとにかく給料だと給料さ上がればどんな 仕事でもいいって言ってる人もいれば サッカーが大好きなんでこの会社で サッカービジネスを作りましょうみたいな ねこの仲間好きだからとにかくみんなで もう遊ぶ時間があがそれでいいんだもう みんな目的がバラバラとここが一致して なかったら話し合いが進まないということ で目的地は最初っから一致してるっていう メンバーを集める方が絶対にいいわけです よねで目的地が一致してたらどんな役割を 担うよとか何を大切にするかとかねえそう いったすり合わせは可能だし比較的簡単と なんだけど目的地の不イチだけはねもう どうにもならないんで当たり前の話なん ですけど人材育成とかチーム運営をうまく いかせるコツというか大前提ですよねなん でここをまずねしっかりしたいとそして 目標を共有しようと同じ方向を見つめる ことと馴れ合うことっていうのは全く違う んだよと無理して馴れ合う必要はないん ですねまず目指すところっていうのを しっかり共有しましょうと本当ねここが 1番大事なところなんでね目標の共有と ここ合ってる人ね最初チーム作るってのが 大事じゃないかなとここからつまづいてん ねんていう人もいるかもしれないですけど ね2番環境の整備ですねマリリンモロは こんなこと言ってるわけですね愛とは信頼 ってねつまり部下とか後輩育成のポイント は信頼することと信頼できる人を信頼 するってこは誰にでもできるわけですね皆 さんね想像してみて欲しいんですよ上司と かでねサボってないだろうなって口では 言わないかもしれないけどチェックしに来 てたりちゃんとやってるかとか言って仮に 言われたとすると疑いとか監視の名で見 られた時って皆さんどう思いますどんな 気持ちになりますちゃんとやってんのに 疑われるんやったらもうたったろかい みたいなね反対に君のことを信頼してる から別に監視なんかいらないと君はそう いうことする人間じゃないって言われたら あこの信頼裏切りたくないなとかあ信頼し てくれてるんだ嬉しいとかってねえこんな 風に思いませんかね実際監視するコスト よりも人を信頼して得られるねメリットの 方が大きいって僕は思ってるんですよね 例えそれでたまに裏切られたとしても トータルで残る分の方とかね日々のそう いう管理コストとかがかからないって方が 大きいんですよねいい人がどんどん残って いってくれますしね知人の会社で社員の パソコン全てに監視カメラをつけて るっていう社長がいたんですけどもこれは 僕からすると論外とそこまで信用できない 人なんだったらそもそも雇っちゃいけない し一緒に働ちゃいけないってねそういう風 に思いますもちろんね人には出来心っって いうものとかもあるしねいろんないい面と 悪い面持ってるのが人間なんで誤ち犯すか もしれないと目の前にお金が置いてあっ たら取っちゃうかもしれないしねサボれる 環境ならサボっちゃうかもしれないとなん でそもそも論でそういったことが起こり にくい仕組みは作りますよでも監視って いう仕組みじゃないんですよねそもそも 現金置いておかないとかサボったら自分 自身が損しちゃうとかねこんないい場所 なくしたくないっと思ってもらえるように するとかそういうことですね僕自身はね 結構こうまずは与えよっていうね精神が 好きでまずは自分から信頼してみると仮に 裏切られてもね知名称にさえならなかっ たらいいやぐらいな感じですね10人信じ て5人に裏切られても5人いい人が残って くれたら信用できる人が元より5人増え たってことなんでそんな感覚と人を信じる とその勇気も必要だよってことですねそれ でも部下とか社員のことが信用できない いう人もいるかもしれないですけどそう いう人とはねもう一緒に働いてはいけない ですそれは自分がね部下とかに対してとか もしくは上司に対してとかそうやって思っ てるのであればその論で一緒に働いちゃ いけないんですよねお互い不幸になるだけ なんでねえ自分はね何か相手のことを信頼 できない理由があるのかもしれないしで逆 に相手からしてもずっと疑われてるってね やっぱり伝わりますから失礼ですよ やっぱりね上司はただ信頼して見守ってる だけでいいのかって言とこれもまたそう いうことじゃないんですよね上司の役割 りっていうのはプラスね部下が力を発揮し やすい環境を整備してあげることという ことですねほったらかしと見守 るっていうのは違うんだよと人はね不安と か不満があると100%の能力発揮する ことができないんですねこれは多分皆さん 自身もピンとくるところだと思うんです けど例えばね上司に怒なられないか ヒヤヒヤしてるとかミスした同僚に馬鹿に されないかてビクビクしてるとか先輩の セクハいつも警戒してるとかね休んだら何 言われるか分からないとかね有給とか シフトの調整一応できるようにはなってる という手なんだけど実際にはすごくなんか 村八部にあっちゃうっていうかねまこんな 状態で 思い通りに少ないですよねえ実際 Googleの研究でもこういう結果が出 てるんですね効果的なチームの条件は心理 的安全性が高いこととこの心理的安全性 っていうのはどういうことかって言と対人 関係においてリスクのある行動をしても このチームでは安全であるっていうチーム メンバーによって共有された考えのこと ですね要するにこのチームでは変なことを 言ったとしても失敗したとしても分から ないことを分からないって言ったとしても 馬鹿にされたりしないとか助けてもらえ るってこういう感覚のね信頼カのことです ねお互いのね例えば僕の会社の場合だっっ たらルールを名文化してたんですね失敗に ついては許すっていうねそういうルールで あったりとか1回目の失敗は全身だと学び があったとか2回目の失敗は確認でき たってことだとかねただ3回目の同じ失敗 はさすがにこれは学習しようぜみたいなね ことが書いてあったりとか失敗っていうの は人が悪いんじゃなくって仕組みが悪いん だって疑おうとかねそもそもこの仕事って 必要な作業かどうか疑ってみようとかそう いうことですね何かきっかけにしようと いうことですねこの仕事ってそもそも論で 捨てることできないかなくすことできない 作業なのかとかもっとシンプルにできない のかとかもっと別の方法ないのかとかそう いう仕組みのところからまず考えてみよう とプラスそもそもミスが起きにくい仕組み を作ろうと人っていうのはミスとか勘違い をする生き物なんだとこれが前提なんだと だから同じことの繰り返しとかは人じゃ なくて機会にやってもらおうみたいなそこ にお金はかけようよとか仕事のやり取 りっていうのは高頭じゃなくって全てね チャットベースでやろうねと記録を残すっ てことですチャットベースにすることで 例えばそこにいない人も後で利益を終える とかね引き継ぎが簡単になるとか休む人も 情報の共有ができるから休みやすいとか こういったことによってテレワークも可能 になるし例えば送信ミスでねえ間違えた どこ送っちゃったってのもえ取り消せると かえそういったことですねでチャット ベースとかって言うとそれはIT企業だ からできるんでしょうとかねもしくは目の 前に人がいるのに高等じゃなくてチャット で伝えるのなんて言われたりするんです けどトータルその方が誰にとっても幸せな んですよもちろん緊急時とか話しかけては いけないんだよってことじゃなくってなん でそうするのかってことですよねそういう ミスをなくすためにとかみんなが働き やすい場にするためにそうした方が全体で 見るといいよねっていうそういう考えなん ですけどそういったことをね細かいことな んですけどいろんなことやっていってたん ですねでそういったことを名文化しておく ことで社員は安心するんですね取り締まる 意味での禁止とかそういうね意味での ルールを作ってるっていう会社は多いのに 失敗についてとか社員満足度が上がるため のルールブックみたいなのをちゃんと作っ て名文化してるっていう会社は非常に 少ない印象ですよねえこういったことを 名文化しとくだけでもだいぶ社員って働き やすくなるんですよもちろんそういった 心理面以外の環境も大切で生産性が上がる ような機材を提供するとかねパソコンとか スマホとかソフトウェア最新のもの入れる とか疲れにくい椅子入れるとかマルチ ディスプレイ入れるとかねもしくは 心地よく働ける環境を提供するとかま 例えば寒くないとか暑くないとか テレワーク導入したりとか出産とか育事後 も復帰できるような環境であったりとか もちろん給料も含めてねせめてまあまあや なって言ってもらえるようなLINEにし ていくとかねもちろん給料ってのは出せる 分には限界があると思うんですけどこれら をねもう少しずつできるところからでいい から全部絡めて少しずつやっていけばそう いった姿勢っていうのははね伝わるわけ ですねこれもまた心理的な安心になって くるんですね心理的安全性の高い環境を 整備するってのは上司の非常に大事な仕事 なんでいい環境を整備できたらあはもう 部下を信頼すると土壌を良くしたらあとは 成長を待つみたいな感じですねどんなに いい種であったとしても土が悪いて育た ないんですよだからちゃんとこのねいい ドジを作るということですねなんであとは 環境が良ければ人は育つと社長じゃない人 はね会社のルールまでは変えられないかも しれないんですけど例えばチーム単位で 導入できそうなアプリを導入してみるとか もしくはチームとして決められるね範囲の ルールを決めてみるとか色々できると思う んですよこのチームでは人の失敗について は絶対怒らないルールで行こうと失敗に ついては仕組みを疑って変えてみようとか ねお金をかけなくっても小さな改善って いうのをしていくことで部下も信頼して くれるんでこういった姿勢がね非常に大事 なんですねこう部下は見てるというかねで 3つ目ですね失敗の許容ともう1つ部下を 成長させる大切なポイントっていうのは 失敗させることなんですよねビジネス経験 の少ない部下のの中にはああとまそれは 理屈は通ってるけどまあ多分うまくいか ないだろうなっていうの案件がしばしば あったりするんですねこれを社長権言で 却下っていうのは簡単なんですよあそれ 流行らないからダメとかそれはダメていう のは非常に簡単なんですよいろんな提案 ってねあると思うんででもそれをすると 部下って育たないんですよだからね僕は 時々こういう失敗するであろうって案件に もオッケーを出すことがあるんですね失敗 することは見えてるとまおそらく数 100万は損失出るかなとか場合によって はまもっと大きい難易で損失出るかな みたいなでも会社が潰れることはないと プラス人の命に関わるような危険な事故と かにもつながらないとなんだったら自分で やってみて失敗しないと学べないことが たくさんあるからその部下への投資だと 思えばオッケーできるとで自転車で転ん だら危険だって考えて自分の子供に自転車 を与えなかったらね子供が自転車に乗れる ようになることは絶対にないとただま自転 車でこけてね怪我することもないっていう そういうと同じ感じですかねまテニスとか でもそうなんですけどそこへ実際ボール 打ってみて負けてしまったり小さな失敗を してねそこで分かることってあるんですよ ね自分でやってみて失敗しないと分から ないとそういうことがやっぱ世の中には たくさんあるんですね自分もそうやって たくさんの失敗して成長してきたはずなの になぜかみんなそれを忘れてしまうんです よねだからここはね失敗をなるべくして もらうってことですね本当に愛がある人 っていうのは失敗という名のね成功への チャンスを奪わないわけですね失敗を責め ないと失敗した部下とか後輩に対してそれ 見たことかっててねそういう マウンティングをしないってことですね そうすればねきっと成長してくれと次こそ うまくいかせるように頑張ろうってやっぱ なるんでねもちろん失敗が許されにくい 触手っていうのもあるとは思うんですよお 医者さんが診断を間違えてみるってわけに はもちろんいかないですしねパイロットが ねま失敗してもいいから1回墜落させてみ たらとか言って言うわけにも当然いかない し銀行マが1億円の送金ミスをしてみ るってわけにはいかないしもちろん失敗 できない仕事とかそういったケースっての もありますよなんだけど知名称にならない 失敗の仕方を教えてあげるってのも重要 なんでねその他にも問いかけを しょっちゅうんですね出してきた意見に 対して問いかけはよくしますねここは どんな風に考えてるとかこうなった場合は どうしようとかね失敗した場合も今回どこ が失敗の原因だと思うとかどんな風に改善 したらいいと思うとかそういうつまづき そうなポイントをま指摘するというよりは 問いかけるとせっかくの失敗でねより多く 学べるように失敗する前とか失敗した後で よく問いかけをしますとまこういう風に 心がけてはいますね僕もねやっぱりうまく いかない時ってのはあるんですけどそこも 含めてね自分自身も反省しながら日々成長 という感じですかねでまとめに行きたいん ですけどマネジメント能力っていうのは 稼ぐ力に直結するスキルなんでだと部下の 育成で最も大切なのは部下を愛することと そのためのポイントは3つですね目標の 共有とまず目的地を一致させようねと できれば目的地を先に掲げといてそこに 集まってくれるメンバーと再度目標を 細かくね釣り合わせるというかそのぐらい の感覚の方がいいですね最初っから バラバラの目的地をすり合わせていくって 非常に大変なんででチームにおいて何が良 くって何がいけないことなのかってのも ちゃんときちんと共有するとここが しっかり共有できてたならねあんまりその 密なコミュニケーションっていうのは そんなにさほどね意識しなくても大丈夫 です大きな方向性間違えないんでねで環境 の整備と安心して快適に働ける環境を 作ろうと仕組みだったり雰囲気だったりね まソフト面とハード面も両方大事だよと 完璧じゃなくてもいいんでそうしようって する姿勢がまず環境整備の第1歩ですね 部下は見てるんでこういったちょっとでも いいから環境良くしていこうとなんとか1 個でもしていこうってそういう姿勢が非常 に大事だよとで3つ目が失敗の許容ですね 人は失敗から学ぶんだと失敗は成長の機会 ですね誰1人として全く失敗せずに成功 する人はいないんで愛を持って失敗を 見守りましょうと失敗についての考え方 っていうのを名文化しておくとね部下は 安心しやすいんで当然ねえ上司も人間なん でやっぱり部下のミスに腹を立ててしまっ たりとかそういうこともあると思うんです よ僕自身も完璧じゃないしでも上司自身も その自分のねその失敗に反省しつつね共に 成長していけばいいと上司も含めて失敗を 許容する文化ってのは上司も救われるん ですよ部下も救われるしねだからやっぱり 全体でそういう文化を作っていくってのが すごく大事なんじゃないかなと思いますで 甘やかすのと愛することは全然違います からねここも結構重要ですよ例えば可愛い 可愛いってね子供の言いなりになって物を 何でも与えちゃう親とか子供のことを トータルで考えてここはちゃんとね厳しく できる親とかこの違いですよね自分が嫌わ れるのが嫌だからって愛を持って敷かれ ない上司ってのはこれは僕はNGかなと 思います超然は最悪に似たり大善は非常に 似たりっていうねそういう言技があります けどチームのミッションに違反してる人に 対してはやっぱりこれは厳しさ必要ですよ 明確なルールがあれば叱られた方も分かり ますから失敗を叱る時のコツとしては人格 を叱るのはダメですね何回失敗してるんだ とかこんなこともできないのかみたいな そういう人格否定はだめですねでも行為を 叱れば納得しやすいんでね相手もこの行動 はチームのミッションからするとどう だろうとかね今回のミスは何が原因で どんな改善ができるかとかこういったこと だったら落ち込んでしまっても納得でき ますよね怒られた方もねで部下育成って いうのはマネジメント重要スキルの1つな んですねこのマネジメント能力ってのは 稼ぐ力に直結するスキルでね聴診するにし ても転職するにしても事業を起こして人を 雇うにしてもこれは必ず役に立つんですね 特に転職市場においてはこのスキルが35 歳以降転職できるかの分かれ目になり得る と要はねえ武部が100%全力で自主的に 努力してくれるような環境を作れたら オッケーだしそういう環境を作れる人って のはやっぱ重宝されますよねそれに成功 するんですよそういう人ってのは機材や システムなのか給与なのか心理的な安心感 なのか期待に答えたいなって思わせると いうか思ってもらえるようなねそういった ところなのかあとこんだけしてもらって 悪いなっていう感情なのか部下とかね後輩 のモチベーションのポイントってのは人 それぞれだと思うんですけど要は部下が 100%安心して全力を出しきれる環境を 作れたらそれがマネジメントになるのかな と思います結局こういった環境を作ってい くってのもね人への愛かなと思いますんで いい仕組み作ったとしても愛がないとね うまく稼働しないんです人の愛し方って いうのを学ぶと自分も愛されるようになっ て稼ぐ力ももりもりアップしますからね これを気に部下な正しい愛し方を学んで 稼ぐ力アップにつなげていってくださいと いうところで今日は終わりたいかなと思い ます以上参考になったら嬉しいですもっと 早く知りたかったななんていう方もね今日 が1番若い日ですから部下だけじゃなくっ てね家族とか友人とか他人とか人間関係で 大切なのは結局愛だと思うんですね やっぱり人間最後は愛やでってよく言っ てるんですけどそしてね豊かで自由で愛に 溢れた人生にするためにはやっぱりお金の 面でも困らないようにすることも重要だと 思いますんで今日からしっかり学んでお 互いいい人生にしていければと思いますて いうところで今日は終わりたいとと思い ます今日もありがとうございましたそれで は今日もいいちちリーマン君今日の動画 どうだったママありがとう僕は余裕が なくなるといっぱいいっぱいになっちゃっ て新人君のミスに対して愛を持って接する ことができていなかったな今後は僕自身が もっと完用になって感情的にならずに失敗 を繰り返さない仕組み作りができるように なるぞいいじゃないはいお待たせいつもの ソルティライオンありがとうママ ソルティーライオンが2つ来たんだけど ふふママも失敗することがあるんだねそれ はどうかしら ねリーマン先輩今日は本当にすみません でしたし新人君僕の方こそ今日はきつく 当たっちゃってごめんね 先輩新人君 信じることさ かず最後に つやれやれこれにてめでたしめでたしね そういえば最近視聴者のみんな私が登場し なくて寂しかったんじゃないまたそのうち ライブ配信もやろうと思うからあんたたち も私に元気な顔見せて [音楽] [音楽] よH

00:00 intro
01:38 質問：部下の育て方について、何かアドバイスを頂けないでしょうか？
02:02 結論：部下育成の秘訣は「愛こそすべて！」
03:05 部下の育て方、ポイント3つ
03:24 └①目標の共有
07:20 └②環境の整備
14:20 └③失敗の許容
16:54 まとめ：マネジメント能力は稼ぐ力に直結するスキル

について解説しています。

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【愛は勝つ】1,000人以上雇用した経営者が語る、部下育成の3つのポイントを解説！

【愛は勝つ】1,000人以上雇用した経営者が語る、部下育成の3つのポイントを解説！

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【関連資料】
「星の王子さま」（新潮社）
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「マリリン・モンロー」（Wikipedia）
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%9E%E3%83%AA%E3%83%AA%E3%83%B3%E3%83%BB%E3%83%A2%E3%83%B3%E3%83%AD%E3%83%BC

【関連動画】
元動画の初回公開日：2020/03/08

アニメーション動画公開日：2022/06/13

【再放送】【一番大切なものはどれ？】お金・スキル・道徳・愛 なにか一つ足りない社長の話【人生論】：（アニメ動画）第231回

【再放送】ついていきたいリーダーvs距離をとりたいリーダー【部下たちの本音】【人生論】：（アニメ動画）第277回

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～お金持ちになるために必要な5つの力～

【貯める】-支出を減らす力を育てよう

【増やす】-資産を増やす力を育てよう-

【稼ぐ】-収入を増やす力を育てよう-

【使う】-満足感が高まることにお金を使う力を育てよう-

【守る】-資産を減らさない力を育てよう-

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◆学長プロフィール
・高校生の時に起業し、起業歴20年以上。
・現在は経済的自由を達成し、友人向けにYouTube・SNSで「お金の知識」を発信スタート。

▼詳しくは学長プロフィールの関連動画をご覧ください
【人生のゴール】学長の言う「お金がいらない」の意味を解説します

10年以上『金のなる木』を買い続けた結果【なぜか皆やらない】

【一番大切なものはどれ？】お金・スキル・道徳・愛　なにか一つ足りない社長の話

学長が学生時代に稼いだ方法

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